A licença-maternidade possui natureza trabalhista e está prevista no rol dos Diretos Sociais na Constituição Federal.
Trata-se do afastamento do trabalho da empregada gestante, sem detrimento do salário e do emprego, pelo período de 120 dias, em virtude de maternidade biológica ou afetiva.
Cabe destacar que este período de afastamento poderá ser estendido por mais 60 dias, totalizando 180 dias, quando a empresa for participante do Programa Empresa Cidadã.
O objetivo da licença-maternidade, além de garantir a proteção da mãe quanto à recuperação da gestação e do parto, é possibilitar à criança os cuidados necessários em seus primeiros meses de vida, permitindo que a mulher possa conviver mais intimamente com o recém-nascido, sem que sofra prejuízos econômicos.
A reforma trabalhista vigente desde novembro de 2017, trouxe alguns pontos a serem observados quanto a proteção da mulher gestante no ambiente de trabalho. Anteriormente a lei trabalhista já previa que a mulher teria direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais de meia hora cada, para fins de amamentação até que seu filho completasse 6 meses de idade, podendo ser fixado um prazo maior caso seja comprovada a necessidade de saúde da criança. A novidade nesse sentido é que os horários dos intervalos deverão ser definidos em acordo individual entre a empregada e o empregador, o que informalmente já vinha sendo praticado pelas empresas em geral.
Vale destacar, que a nova lei não alterou a garantida de estabilidade no emprego da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto, sendo que se houver demissão arbitrária ou sem justa causa, a empregada poderá ingressar com reclamatória trabalhista a fim de obter sua reintegração no emprego ou o pagamento de indenização referente ao período de estabilidade.
Conforme atual entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, a estabilidade provisória mencionada é válida até mesmo para as empregadas gestantes admitidas mediante contrato por tempo determinado, inclusive no período de experiencia.
Outro aspecto importante é que antes da reforma trabalhista as gestantes e lactantes que trabalhassem em operações ou locais insalubres, deveriam ser afastadas das atividades nocivas, independente do grau de exposição ao qual estivessem expostas. Contudo, a nova lei determinou que este afastamento só será obrigatório nos casos de exposição em grau máximo, quando a empregada estiver em estado gestacional.
Nos casos de insalubridade em grau médio ou mínimo a gestante só terá direito ao afastamento se apresentar atestado médico, emitido por profissional de sua confiança, que justifique o risco em desempenhar atividades nocivas.
Já para as lactantes, o afastamento das atividades insalubres somente ocorrerá se houver orientação médica, não observado o grau de nocividade que esteja exposta.
Importante mencionar que durante o período de afastamento das atividades nocivas à saúde, a empregada não sofrerá prejuízos de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade que já recebia.
A permissão trazida pela nova lei quanto ao trabalho da gestante e lactante em atividades nocivas, foi um dos pontos mais discutidos após a reforma tendo em vista que trata da saúde da mulher e também da integridade da criança.
Michele Zanette
Advogada – OAB 51929
Neivan Sasso
Advogado – OAB 51023
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